Il y a quelque chose d’à la fois banal et profondément injuste dans la situation que beaucoup de salariés français ont vécue sans jamais trouver les mots pour la nommer : tomber malade pendant ses congés payés, rester alité pendant une semaine de vacances planifiées de longue date, et rentrer au travail sans avoir récupéré aucun des jours perdus. Le droit français, jusqu’à une période récente, ne prévoyait pas de mécanisme simple pour corriger cela. La Cour de Cassation, dans ses arrêts du 10 septembre 2025, a changé cette réalité de manière significative — et les conséquences pratiques de ce revirement méritent d’être comprises clairement, loin du jargon juridique habituel.
Le principe posé par la chambre sociale est, une fois traduit en termes concrets, assez direct : si un salarié tombe en arrêt maladie pendant une période de congés payés déjà en cours, les jours concernés peuvent être reportés. Ils ne sont pas perdus. L’idée qui sous-tend cette décision est que le congé payé a une finalité précise — permettre au salarié de se reposer, de récupérer, de déconnecter — et que cette finalité est par définition incompatible avec un état de maladie nécessitant des soins. Les deux situations répondent à des besoins différents, et les confondre dans un même décompte revient à priver le salarié de l’un d’eux sans justification valable.
FICHE INFORMATIVE : Arrêts Cass. soc. — 10 Septembre 2025
| Champ | Détail |
|---|---|
| Juridiction | Cour de Cassation (Chambre Sociale) |
| Date des Arrêts | 10 septembre 2025 |
| Principe Central | Un salarié en arrêt maladie pendant ses congés payés peut demander le report des jours non pris |
| Condition | L’employeur doit être informé de l’arrêt maladie dans les meilleurs délais |
| Cas de non-coïncidence | Si l’arrêt débute avant le congé, les jours sont automatiquement reportés après la guérison |
| Acquisition pendant arrêt | Oui — environ 2 jours par mois pour maladie non professionnelle |
| Fondement juridique | Alignement avec le droit européen (Directive 2003/88/CE) |
| Impact employeurs | Obligation de gérer le report effectif des congés non pris |
| Impact salariés | Droit au repos effectif garanti, distinct du droit aux soins |
| Référence | courdecassation.fr |
Ce raisonnement n’est pas né de nulle part. Depuis plusieurs années, la Cour de Justice de l’Union Européenne rappelait régulièrement que le droit communautaire — notamment la directive de 2003 sur le temps de travail — imposait aux États membres de garantir à leurs salariés un droit au repos effectif, distinct du droit aux soins. La France avait tardé à intégrer pleinement cette exigence dans sa jurisprudence nationale. Les arrêts de septembre 2025 constituent donc, en quelque sorte, une mise en conformité que beaucoup d’observateurs du droit social attendaient depuis un moment. Il est difficile de ne pas noter que cette correction a mis des années à arriver, pendant lesquelles des milliers de salariés ont perdu des jours de congé sans recours.
La condition principale posée par la Cour est celle de la notification. Pour pouvoir bénéficier du report, le salarié doit informer son employeur de son arrêt maladie dans les meilleurs délais et lui transmettre les justificatifs habituels — le certificat médical, l’avis d’arrêt de travail. Ce n’est pas une condition anodine. Dans la pratique, quand on est malade pendant ses vacances, on pense rarement à ses obligations administratives vis-à-vis de l’employeur. On pense à se soigner, à se reposer, à gérer les symptômes. L’exigence de notification rapide impose donc une vigilance que beaucoup de salariés n’auront pas réflexivement, et c’est là un point sur lequel la communication des ressources humaines au sein des entreprises devra s’adapter.
La décision traite également d’un deuxième cas de figure, plus simple dans ses conséquences : celui où l’arrêt maladie commence avant le départ en congé. Dans cette hypothèse, les jours de congé prévus sont automatiquement reportés à l’issue de l’arrêt, sans que le salarié ait besoin de formuler une demande spécifique au-delà des justificatifs ordinaires. C’est une protection plus franche, qui laisse moins de place à l’interprétation ou au désaccord entre l’employeur et le salarié sur les conditions du report.
Il est encore trop tôt pour mesurer pleinement l’impact de cette jurisprudence sur les pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises françaises. Les directions juridiques et les services RH sont en train d’ajuster leurs procédures internes, leurs modèles de contrats, leurs politiques de gestion des absences. Certaines entreprises, en particulier les plus grandes, avaient déjà anticipé l’alignement avec le droit européen après les premières décisions de 2023. D’autres — notamment les PME, moins équipées en conseil juridique permanent — découvrent les implications de ces arrêts dans un temps plus long, parfois à l’occasion d’un litige qui aurait pu être évité.
Il y a une question qui reste ouverte, et elle n’est pas sans importance : dans quelle mesure les salariés qui se trouvaient dans cette situation avant septembre 2025 peuvent-ils réclamer rétroactivement des jours perdus ? La jurisprudence sociale française prévoit des délais de prescription, et la réponse à cette question dépend en grande partie des circonstances individuelles et de la date des faits. Ce n’est pas un terrain simple. Mais pour les salariés qui, demain, tomberont malades pendant leurs vacances d’été, les règles sont désormais plus claires. Et cette clarté, même tardive, compte.
